Redéfinir la mesure de la charge des académiques de manière à mieux rendre compte de la diversité des situations et de l’ensemble des composantes de cette charge et mettre en place un plan pluriannuel de réduction de celle-ci : abaisser la norme en matière d’heures de cours à 135h (par exemple 120h de cours + 15h d’encadrement de mémoire) - en tenant compte des disparités pouvant exister entre académiques, à égalité d’heures dispensées, en raison notamment du nombre d’étudiant∙es concerné∙es - ou promouvoir une baisse équivalente calculée en ECTS Accroitre de manière pérenne l’aide à l’encadrement des mémoires dans tous les secteurs, selon des modalités spécifiques à la diversité des pratiques
En concertation étroite avec les interlocuteurs sociaux et s’appuyant sur les initiatives des actrices et acteurs de terrain, contribuer à une clarification des frontières :
- entre travail et vie privée : favoriser une large communication autour de la “Charte d’équilibre des temps de vie” et de la Convention collective de travail “Télétravail”, mais aussi par la diffusion/valorisation de bonnes pratiques visant un “présentiel de qualité”
- entre enseignement et recherche : diffuser les bonnes pratiques concernant la comptabilisation des charges d’encadrement assurées par les assistant∙es, dans la perspective d’une meilleure gestion des parcours doctoraux. Il s’agit notamment de faire en sorte que les assistant∙es puissent disposer du temps nécessaire pour leur thèse
Mesurer et monitorer en permanence les risques psycho-sociaux au travail pour toutes les catégories de personnel
Insuffler, grâce à la nomination d’un Prorecteur ou d’une Prorectrice EDI, une politique d’égalité, de diversité et d’inclusion dans l’organisation du travail
Donner du temps aux enseignant∙es pour évoluer : optimiser l'offre de cours et lutter contre l'obésité curriculaire, via des synergies avec des partenaires et l'actualisation en fonction de l'évolution des compétences académiques
Ajuster au mieux le rythme académique et le rythme scolaire
Envisager l’intérêt d’équipes volantes, de sous-traitance ou d’intérim pour les métiers en tension Renforcer le soutien logistique à la recherche
Développer la reconnaissance au travail en promouvant une politique globale de gestion des carrières, à travers les actions suivantes :
- Œuvrer avec détermination à l'amélioration de la place des femmes dans les promotions académiques
- Renforcer la qualité des retours donnés aux personnes concernées par les commissions et sous-commissions de promotion du PAT
- Tout en s’appuyant sur les améliorations en cours et en valorisant les compétences de chacun∙e, chercher à réduire le délai d’attente des PAT pour accéder aux promotions et s’assurer que le délai ne dépasse pas trois ans lorsque le seul blocage est budgétaire
- Valoriser l’investissement et les compétences pédagogiques développées par les assistant∙es, notamment à travers un “dossier de valorisation pédagogique” spécifiquement conçu pour elles et eux, qui pourra leur servir dans leur recherche d’emploi ultérieure
Développer une politique globale de reconnaissance combinant qualité du management de proximité et budgets spécifiques permettant une reconnaissance hors-promotion
En concertation étroite avec les interlocuteurs sociaux, engager un processus d’actualisation du statut du PAT et du PAC suite aux différentes fusions et à l’évolution de nos métiers
Mettre un terme aux disparités injustifiées dans les frais de fonctionnement dont disposent les doctorant·es, suivant la source de financement de leur thèse
Clarifier la structure d’encadrement des thèses et bourses postdoctorales et leur statut trop diversifié (formation doctorale, gestion des écoles doctorales, statut des doctorant∙es/post- doctorant∙es)
Se doter d’un outil de monitoring d’arrêt des thèses et des raisons de ces arrêts
Renforcer le financement FSR du soutien au montage et à la gestion de projets de recherche Renforcer le support administratif et/ou technique aux équipes de recherche là où cela s’avère nécessaire
Défendre une politique de cohérence technologique, notamment en poursuivant la réforme du portail de l’UCLouvain et en veillant à la sécurité des données
Garantir à chaque membre du personnel la mise à disposition des outils, applications et accès nécessaires à son travail, en partant d’une cartographie précise des besoins et en ayant déterminé les développements les plus urgents. En particulier, veiller à la qualité de l’équipement informatique (matériel et logiciel) des membres du personnel dès leur arrivée
Continuer à agir de façon déterminée dans le domaine de la formation des responsables hiérarchiques et fonctionnel∙les, notamment en insistant sur l’importance du cycle de formation “Parcours de formation intégré en leadership” et en articulant parcours professionnels et parcours de formation
En matière de lutte contre le harcèlement, les discriminations et le racisme, identifier et corriger la violence institutionnelle là où elle se manifeste, et repenser un soutien pro-actif aux catégories de personnes plus vulnérables, en mobilisant aussi le tissu associatif déjà actif dans le domaine
Veiller à ce que l’ensemble des catégories de personnel soient concernées par la politique de formation. Une attention particulière sera portée aux besoins des membres du PST
Soutenir davantage les doyen∙nes et président∙es d’institut ainsi que les responsables d’équipe dans leur rôle managérial, notamment face aux difficultés qu’elles ou ils rencontrent, à travers un dispositif de feed-back adapté
De manière transversale, il conviendra d’améliorer encore la communication sur les outils/documents existant en matière de gestion des ressources humaines, et de poursuivre la mise en œuvre de la “Charte pour l’équilibre des temps de vie”, en lien avec la récente Convention collective de travail relative au “Droit à la déconnexion”.